श्री. देवेंद्र फडणवीस ,

मुख्यमंत्री.

श्री. एकनाथ शिंदे ,

श्रीमती सुनेत्रा अजित पवार,

डीसीएम, महाराष्ट्राचे Dy.CM.

श्री. आकाश फुंडकर

श्री. आशिष जयस्वाल

श्रीमती. आय.ए.कुंदन, (भाप्रसे),

कामगार विभाग, प्रधान सचिव

डॉ. एच. पी. तुम्मोड (भाप्रसे)

अतिरिक्त कामाच्या भत्त्याचे (Overtime allowance) प्रदान हे ५० टक्के वेतन गणनेचा एक भाग असते.

वेतनाचे ५०% रक्कम 'पारिश्रमिक' (Remuneration) चा भाग म्हणून निश्चित करताना, केवळ नियोक्ताचे भविष्य निर्वाह निधी (PF) व निवृत्तीवेतन योगदान आणि वैधानिक बोनस यांसारख्या वैधानिक घटकांचाच समावेश केला जातो. ग्रॅच्युइटी, ESI आणि इतर निवृत्तीकालीन लाभांचा यामध्ये समावेश केला जात नाही.

नाही. भविष्य निर्वाह निधी (PF) किंवा निवृत्ती वेतन (Pension) योगदानामध्ये नियोक्त्याचा वाटा यांसारखे वैधानिक घटक, 'वेतन संहिते'च्या (Code on Wages) कलम 2(y)(c) अंतर्गत विहित करण्यात आले आहेत; आणि जर संहितेच्या कलम 2(y) मधील उपकलमे (a) ते (i) यांच्या बेरजेची रक्कम एकूण वेतन/मानधनाच्या 50% पेक्षा अधिक ठरत असेल, तर ही अतिरिक्त (फरकाची) रक्कम पुन्हा मूळ वेतन/मानधनामध्ये समाविष्ट (add back) केली जाईल (वेतन संहितेच्या कलम 2(y) मधील पहिले परंतुक).

'वेतन संहिता, २०१९' मध्ये वेतनाचे वेळेवर प्रदान करण्याबाबत तरतुदी आहेत. या तरतुदी सर्व कर्मचाऱ्यांना लागू आहेत.

नाही, किमान वेतन हे संबंधित सरकारने निश्चित केलेले वैधानिक वेतन असते. कोणत्याही नियोक्त्याला, कर्मचाऱ्याला विहित किमान वेतनापेक्षा कमी वेतन देणे कायदेशीररित्या प्रतिबंधित आहे.
'वेतन संहिता, २०१९' (Code on Wages, 2019) च्या कलम २(y) मध्ये 'वेतना'ची व्याख्या करण्यात आली आहे; तसेच, MoLE (कामगार मंत्रालय) च्या संकेतस्थळावर उपलब्ध असलेल्या, दिनांक ३०.१२.२०२६ रोजीच्या प्रश्नोत्तर क्र. २, ३ आणि ४ मध्येही या संदर्भातील माहिती पाहिली जाऊ शकते.

होय.
ज्या कर्मचाऱ्याचा (कामगारासह) किमान वेतन दर वेतन संहिता, २०१९ अन्वये निश्चित केला आहे, तो ओव्हरटाईमसाठी पात्र आहे.

होय.
वेतनाची सुधारित व्याख्या (definition) यावर आधारित ग्रॅच्युइटी, दिनांक २१.११.२०२५ पासून — म्हणजेच 'संहितां'च्या (Codes) अंमलबजावणीच्या दिनांकापासून — लागू होईल.

'वेतन' (Wages) ची व्याख्या दिनांक २१.११.२०२५ पासून अंमलात आली आहे.

होय.
अतिरिक्त कामाच्या भत्त्याचा (Overtime allowance) समावेश कलम 2(a) ते 2(i) अंतर्गत येणाऱ्या घटकांमध्ये होतो. जर हा भत्ता एकूण मोबदल्याच्या (Remuneration) 50 टक्क्यांपेक्षा अधिक असेल, तर 50 टक्क्यांवरील अतिरिक्त रक्कम वेतनाच्या गणनेमध्ये समाविष्ट केली जाते.

कर्मचाऱ्यांसाठी किमान वेतन हे 'समुचित सरकार'द्वारे निश्चित केले जाते; याउलट, 'वेतन संहिता, २०१९' (Code of Wages, 2019) च्या कलम २(y) मध्ये नमूद केलेल्या 'वेतना'च्या व्याख्येनुसार, कोणत्याही आस्थापनेत कार्यरत असलेल्या कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील रोजगाराच्या अटींनुसार (Terms of Employment) 'वेतन' निश्चित केले जाते.

निश्चित मुदतीच्या रोजगारात, नियोक्त्याद्वारे थेट कामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांचा समावेश होतो.

ग्रॅच्युइटीची गणना दिनांक २१.११.२०२५ पासून — म्हणजेच 'संहितां'च्या (Codes) अंमलबजावणीच्या दिनांकापासून — लागू होईल.
कृपया MoLE च्या संकेतस्थळावर उपलब्ध असलेल्या, दिनांक ३०.१२.२०२५ रोजीच्या 'वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न' (FAQ) मधील अनुक्रमांक ८ पहावा.
वेबलिंक: de4758d5bfeffc456d7de97a801891b0.pdf

दिनांक २१.११.२०२५ पासून, CoSS, २०२० अंतर्गत 'वेतन' (Wages) ची व्याख्या लागू होईल. सद्यस्थितीत, ESI संरक्षणासाठी (कव्हरेजसाठी) अधिसूचित करण्यात आलेले दरमहा २१,००० रुपये इतके वेतन लागू राहील.

'सामाजिक सुरक्षा संहिता, २०२०' च्या कलम २(८८) अंतर्गत नमूद केलेल्या घटकांचा भाग नसलेले, कर्मचाऱ्याला केलेले कोणतेही प्रदान ग्रॅच्युइटीच्या गणनेसाठी विचारात घेतले जाणार नाही.

निश्चित मुदतीचा कर्मचारी (FTE) हा ग्रॅच्युइटीसाठी पात्र ठरेल, जर त्याने करारांतर्गत (कराराच्या सुरुवातीपासून) एक वर्षाच्या कालावधीसाठी सेवा बजावली असेल.

'सामाजिक सुरक्षा संहिता, २०२०' (Code on Social Security, 2020) च्या कलम ११४(४) अन्वये, 'गिग कामगार' (Gig workers) आणि 'प्लॅटफॉर्म कामगार' (Platform workers) यांच्यासाठीच्या योजनांना निधी पुरवण्यासाठी 'ॲग्रीगेटर्स'द्वारे (Aggregators) भरावयाचे योगदान केंद्र सरकारद्वारे अधिसूचित केले जाईल.
सदर योगदान, गिग कामगार आणि प्लॅटफॉर्म कामगार यांच्या सामाजिक सुरक्षा व कल्याणासाठी केंद्र सरकारने स्थापन केलेल्या 'सामाजिक सुरक्षा निधी'मध्ये (Social Security Fund) जमा केले जाईल.

'सामाजिक सुरक्षा संहिता, २०२०' (Code on Social Security, 2020) च्या कलम ५३ नुसार, नियोक्ता (म्हणजेच कंत्राटदार) हा पाच वर्षांची अखंड सेवा पूर्ण झाल्यानंतर, सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी १५ दिवसांच्या वेतनाच्या दराने—आणि शेवटच्या वेळी घेतलेल्या वेतनावर आधारित—ग्रॅच्युइटी अदा करेल.

'सामाजिक सुरक्षा संहिता, २०२०' (Code on Social Security, 2020) च्या तरतुदींनुसार, दिनांक २१.११.२०२५ रोजी किंवा त्यानंतर, कर्मचारी सेवानिवृत्त होताना, नोकरीतून निवृत्त होताना, राजीनामा देताना अथवा मृत्यू पावताना—अशा प्रसंगी—त्या कर्मचाऱ्याने अखेरच्या वेळी घेतलेल्या वेतनाच्या दरावर आधारित ग्रॅच्युइटीचे (Gratuity) प्रदान केले जाईल.

रोजगाराच्या अटींनुसार मिळणारे लाभ—जसे की भोजन कूपन्स, रेशन वस्तू, मोबाईल रिचार्ज इत्यादी—हे 'वस्तू-स्वरूपातील मोबदला' (Remuneration in kind) मानले जातील.

नाही.
कामगार संहितेअंतर्गत (Labour Codes) करावयाच्या गणनेसाठी, वार्षिक कामगिरी-आधारित प्रोत्साहन (incentives) हे "वेतना"चा भाग मानले जात नाहीत.
कृपया, कामगार मंत्रालयाच्या (MoLE) संकेतस्थळावर उपलब्ध असलेल्या, दिनांक ३०.१२.२०२५ रोजीच्या 'वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न' (FAQs) मधील अनुक्रमांक ३ पहा.
वेबलिंक: de4758d5bfeffc456d7de97a801891b0.pdf

निश्चित मुदतीचा कर्मचारी (FTE) हा ग्रॅच्युइटीसाठी पात्र ठरेल, जर त्याने करारांतर्गत (कराराच्या सुरुवातीपासून) एक वर्षाच्या कालावधीसाठी सेवा बजावली असेल.

नाही. ही भीती पूर्णपणे चुकीची आहे. कामगार संघटनांच्या नोंदणीशी संबंधित तरतुदी IR कोड 2020 च्या प्रकरण -III अंतर्गत कायम ठेवण्यात आल्या आहेत.

नाही. औद्योगिक संबंध (आयआर) संहिता, 2020 संपावर बंदी घालत नाही. संपावर जाण्यापूर्वी 14 दिवसांच्या नोटीस कालावधीसह आयआर संहितेनुसार संपाचा अधिकार अबाधित आहे.

IR कोड अंतर्गत सरकारकडून कोणत्याही परवानगीची आवश्यकता नाही. तथापि, 14 दिवसांच्या आधी संपाची नोटीस आवश्यक असेल ज्यामुळे नियोक्ता आणि युनियन दोघांनाही वेळेवर सामंजस्याद्वारे त्यांच्या विवादांचे त्वरित निराकरण करणे सुलभ होईल ज्यामुळे त्यांचा संघर्ष कमी होईल.

नाही. अनिवार्य एक महिन्याची नोटीस आणि कपातीची भरपाई यासाठीच्या तरतुदी कायम आहेत. 300 किंवा त्यापेक्षा जास्त कामगार असलेल्या आस्थापनांना कपातीसाठी पूर्व परवानगी आवश्यक असेल.

नाही. हे खरे नाही. त्याऐवजी कामगार संघटनांना संहितेअंतर्गत वाटाघाटी संघटना / वाटाघाटी परिषदेच्या स्वरूपात वैधानिक पाठिंबा मिळतो ज्यामुळे त्यांचे सामूहिक सौदेबाजी मजबूत होते.  समान प्रतिनिधित्व असलेल्या कार्य समिती आणि तक्रार निवारण समिती सारख्या द्विपक्षीय मंचांची तरतूद या संहितेत आहे, ज्यामुळे  कामगारांच्या तक्रारींचे कालबद्ध निवारण करणे सुलभ होईल.  

नाही. कामगारांचे हक्क आणि नोकरीची सुरक्षा IR संहितेत अनिवार्य एक महिन्याची नोटीस आणि कपातीची भरपाई देण्याच्या तरतुदीसह संरक्षित आहे. 300 किंवा त्याहून अधिक कामगार असलेल्या आस्थापनांना कपातीसाठी पूर्व परवानगी आवश्यक असेल.

नाही. निश्चित मुदतीचे कर्मचारी कायमस्वरुपी कर्मचार् यांच्या बरोबरीने सर्व फायदे (ईपीएफ, ईएसआय, लवचिक कामाचे तास, वेळेवर आणि किमान वेतन) पात्र असतील. एक वर्षाची सेवा पूर्ण झाल्यावर ते ग्रॅच्युइटीसाठी देखील पात्र असतील. यामुळे कंत्राटी व्यवहार कमी होईल. निश्चित मुदतीच्या कर्मचार् यांना त्यांचा अभिमान वाढविण्यासाठी थेट नियोक्ताकडून नियुक्ती पत्र मिळेल. यामुळे त्यांची रोजगारक्षमता देखील वाढेल कारण फ्रेशर्स अल्पावधीत अनुभव मिळवू शकतात आणि विशेष कौशल्ये वाढवू शकतात.

नाही. सेवा पूर्ण झालेल्या प्रत्येक वर्षासाठी एक महिन्याची नोटीस अनिवार्य आणि कपात भरपाई देण्याची अट कायम राहील. 300 किंवा त्याहून अधिक कामगार असलेल्या आस्थापनांना कपातीसाठी पूर्व परवानगी आवश्यक असेल. तसेच, कामगारांच्या कल्याणासाठी कामगारांच्या कल्याणासाठी त्यांचे कौशल्य वाढवण्यासाठी री-स्किलिंग फंडची अतिरिक्त तरतूद सुरू केली आहे.

नाही. उलट, सलोखा यंत्रणा सुव्यवस्थित करण्यात आली आहे आणि आता सर्व संपाच्या नोटिसमध्ये समेट अनिवार्य करण्यात आला आहे आणि सामोपचाराच्या 1 ऱ्या बैठकीपासून सामंजस्याची कार्यवाही सुरू केली जाईल. निश्चित कालमर्यादा, डिजिटल प्रक्रिया आणि स्पष्ट कार्यक्षेत्र आता विवादांचे जलद निराकरण सुलभ करेल.

कामगार न्यायालये आणि औद्योगिक न्यायाधिकरण यांच्या जागी सोप्या द्विस्तरीय न्यायाधिकरण प्रणालीचा  अवलंब केला जाईल ज्यामुळे  मंचांचा विलंब आणि बहुविधता कमी होईल. जलद न्यायदानासाठी एका सदस्याऐवजी आयआर संहितेत दोन सदस्यीय न्यायाधिकरणे सुरू केली आहेत. 

नाही. एकमेव वाटाघाटी करणार् या युनियन / कौन्सिलची अनिवार्य मान्यता कामगारांनी त्यांच्या नियोक्त्यासह संरचित सौदेबाजीला मजबूत करते.

आयआर संहितेअंतर्गत ले-ऑफ/कपात/बंद करण्याचे योग्य प्रकारे नियमन केले गेले आहे. मागील वर्षाच्या कोणत्याही दिवशी 300 कामगार असलेल्या उद्योगांना सरकारकडून पूर्व परवानगी आवश्यक असेल. कपातीची भरपाई, पुनर्रोजगारात प्राधान्य इत्यादी सर्व लाभ आयआर कोडअंतर्गत ठेवले आहेत.

IR संहितेअंतर्गत कार्य समित्या आणि तक्रार निवारण समित्या यांसारख्या द्विपक्षीय मंचांद्वारे कामगारांचा सहभाग सुनिश्चित करण्यात आला आहे.

नाही. शिक्षेच्या तरतुदींशी तडजोड केली जात नाही, त्याऐवजी दंडात मोठ्या प्रमाणात वाढ केली गेली आहे आणि गुन्ह्यांशी सुसंगत केली गेली आहे.

नाही. "कामगार" हा भारतीय राज्यघटनेनुसार समवर्ती विषय आहे आणि त्याचे कार्यक्षेत्र संहितेत स्पष्टपणे परिभाषित केले आहे. चारही कामगार संहितांनुसार राज्य सरकारे योग्य सरकार आहेत आणि त्यांना योग्य सरकार म्हणून त्यांच्या अधिकारांचा वापर करावा लागतो.

नाही. 2 सदस्यीय औद्योगिक न्यायाधिकरणाच्या तरतुदीमुळे न्याय जलद गतीने मिळू शकेल.

नाही. वाटाघाटी करणाऱ्या संघटना/परिषदा, कार्य समिती, तक्रार निवारण समिती, कपात आणि बंद करण्यापूर्वी आवश्यक सुरक्षा उपाय आणि प्रभावी विवाद निराकरण यंत्रणा या तरतुदींद्वारे ही संहिता कामगारांच्या हिताचे रक्षण करते.

नाही. विक्री पदोन्नती कर्मचार् यांना आयआर कोड अंतर्गत 'कामगार' या व्याख्येनुसार कायदेशीररित्या मान्यता दिली जाते.

वृत्तपत्र / एजन्सीमध्ये काम करणारे "कार्यरत पत्रकार" आता IR कोड अंतर्गत कामगार व्याख्येत समाविष्ट केले गेले आहेत. 

'OSH आणि WC संहिता, २०२०' (OSH & WC Code, 2020) नुसार, रजेच्या तरतुदी कामगारांना लागू होतात; तसेच, ज्या पर्यवेक्षकांचे मासिक वेतन १८,००० रुपयांपेक्षा अधिक नाही, केवळ अशा पर्यवेक्षकांनाही या तरतुदी लागू होतात. 'कामगार' या व्याख्येमध्ये विक्री-प्रवर्धन कर्मचारी आणि कार्यरत पत्रकारांचा समावेश होतो.

एखादा कामगार ३० दिवसांपर्यंतची रजा पुढील कॅलेंडर वर्षात पुढे नेऊ शकतो. शिवाय, ज्या कामगाराने 'वेतनासह रजे'साठी अर्ज केला आहे, परंतु ज्याला ती मंजूर झाली नाही, असा कामगार नाकारलेली ती रजा कोणत्याही मर्यादेशिवाय पुढे नेऊ शकतो.

कामगार रजेचे रोखीकरण (Leave Encashment) मिळण्यास पात्र आहे.
'OSH&WC संहिता, २०२०' च्या कलम २(१)(zzl) अन्वये, 'कामगार' या व्याख्येमध्ये विक्री प्रोत्साहन कर्मचाऱ्यांचा समावेश करण्यात आला आहे.

बालसंगोपन सुविधा कर्मचाऱ्यांसाठी, लिंगभेदाचा विचार न करता, उपलब्ध आहे.

OSH&WC, २०२० संहितेशी विसंगत असलेल्या तरतुदींच्या बाबतीत, या संहितेतील तरतुदींना राज्याच्या कायद्यावर अग्रक्रम (प्राधान्य) असेल. तथापि, संहितेअंतर्गत मिळणाऱ्या लाभांपेक्षा राज्याच्या कायद्याअंतर्गत मिळणारे लाभ कर्मचाऱ्यासाठी अधिक फायदेशीर असल्यास, तो कर्मचारी राज्याच्या कायद्यानुसार मिळणाऱ्या लाभांसाठी पात्र असेल.

'OSH&WC संहिता, २०२०' (OSH&WC Code, 2020) अंतर्गत रजा रोखीकरणासाठी (Leave Encashment) कोणतीही कमाल मर्यादा विहित करण्यात आलेली नाही. ३० दिवसांपेक्षा अधिक असलेली रजा, जर कर्मचाऱ्याने अर्ज करूनही नियोक्त्याकडून मंजूर केली गेली नसेल, तर अशा रजेचे कॅलेंडर वर्षाच्या शेवटी रोखीकरण करता येते. सेवेतून मुक्त होताना (सेवेचा त्याग करताना), कर्मचाऱ्याच्या खात्यावर जमा असलेल्या रजेचे रोखीकरण करण्याचा त्याला/तिला अधिकार असतो.

ज्या आस्थापनांच्या बाबतीत केंद्र सरकार हे 'समुचित सरकार' (Appropriate Government) आहे, तिथे केंद्रीय नियम लागू होतील; आणि ज्या आस्थापनांच्या बाबतीत राज्य सरकार हे 'समुचित सरकार' आहे, तिथे राज्याचे नियम लागू होतील.

केंद्र सरकार पुढील नियम जारी करेल ओएसएचच्या कलम -23 आणि 24 अंतर्गत नियम आणि डब्ल्यूसी कोड भारतभरातील सर्व बंदरे / गोदींना लागू असेल. तसेच, गोदीच्या कामासाठी कलम -18 अंतर्गत ओएसएच मानके देखील केंद्र सरकारद्वारे विहित केली जातील. या संहितेमुळे राज्य सरकारला केंद्र सरकारच्या पूर्व परवानगीने या मानकांमध्ये सुधारणा करण्यास सक्षम केले आहे. कलम-2 (1) (डी) (आय) आणि (ii) नुसार, राज्य सरकार हे लहान बंदरांच्या बाबतीत योग्य सरकार आहे. म्हणूनच, राज्य सरकारला जेथे लागू असेल तेथे कलम 133 अंतर्गत नियम तयार करण्याचा अधिकार आहे.

धोकादायक प्रक्रिया आणि धोकादायक कारवाया करणाऱ्या कारखान्यांमध्ये काम करणाऱ्या कामगारांसाठी रोजगारपूर्व आणि नियतकालिक आरोग्य तपासणीची नियोजन नियोक्ताकडून केली जाईल. कलम ८२ अन्वये राज्य सरकार या संदर्भात कर्मचार् यांच्या नियमित वैद्यकीय तपासणीसाठी नियम तयार करेल. तसेच, कलम -85 (सी) अंतर्गत, राज्य सरकार वैद्यकीय तपासणी करण्यासाठी 12 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधी निर्दिष्ट करण्यासाठी नियम आखून देईल.

ओएसएच मानके द्वारे निर्धारित केली जातील कलम 18 नुसार केंद्र सरकार कारखान्यांना लागू आहे. पुढे, ही संहिता राज्य सरकारला केंद्र सरकारच्या पूर्व परवानगीने या मानकांमध्ये सुधारणा करण्यास सक्षम करते. [कलम 18 (4)]

नाही. इन्स्पेक्टर कम फॅसिलिटेटर नियोक्त्यांद्वारे पालन करण्याच्या कायद्यांच्या तरतुदींबद्दल जागरूक करेल आणि कामगारांना संहितांमधील त्यांच्या हक्कांविषयी जागरूक करेल. यादृच्छिक वेब-आधारित तपासणीची नवीन प्रणाली कामगारांना अधिक चांगले अनुपालन आणि संरक्षण सुनिश्चित करते. सक्षम अधिकाऱ्यांच्या परवानगीने तक्रारीवर तपासणीही केली जाऊ शकते.

नाही. दंड तर्कसंगत तसेच वाढविला गेला आहे.

केवळ किरकोळ गुन्हे शमनीय आहेत, तर गंभीर सुरक्षा उल्लंघनासाठी तुरुंगवाससह कठोर शिक्षा होऊ शकते.

होय, कंत्राटी कामगारांना कल्याणकारी सुविधांसाठी समाविष्ट केले जाते. कलम 23 आणि 24 अंतर्गत विहित केलेल्या कल्याणकारी सुविधा कंत्राटी कामगारांना पुरविणे ही कलम -53 अंतर्गत मुख्य नियोक्त्याची जबाबदारी आहे.

नाही. नियमांमध्ये पारदर्शकता आणि सुलभ प्रवेश सुनिश्चित करण्यासाठी जरी डिजिटल प्रक्रियांना प्राधान्य दिले गेले असले, तरीही विशिष्ट प्रकरणांमध्ये प्रत्यक्ष (भौतिक) सादर करण्यासही परवानगी आहे. उदाहरणार्थ, उपदान (Gratuity) आणि प्रसूती लाभांशी संबंधित दावे इलेक्ट्रॉनिक माध्यमांव्यतिरिक्त प्रत्यक्षपणेही सादर केले जाऊ शकतात.

नाही. नोंदणी हा केवळ एक प्रवेशबिंदू आहे, जो कामगारांना विविध सामाजिक सुरक्षा योजनांचा लाभ घेण्यास सक्षम करतो. लाभ हे केवळ अशाच योजनांतर्गत दिले जातात, ज्या संबंधित पोर्टलवर (जसे की 'ई-श्रम' पोर्टल) समाविष्ट करण्यात आल्या आहेत; तसेच, हे लाभ संबंधित योजनेसाठीच्या विशिष्ट पात्रता अटींची पूर्तता करण्याच्या अधीन असतात.

नाही. नियमांनुसार सामाजिक सुरक्षा निधी स्वतंत्र खाती म्हणून ठेवणे अनिवार्य आहे. तसेच, त्यामध्ये नियतकालिक अहवाल, भारताच्या नियंत्रक आणि महालेखापरीक्षकांकडून (CAG) लेखापरीक्षण आणि केवळ कामगार कल्याणासाठीच त्याचा मर्यादित वापर करण्याची तरतूद आहे.

नाही. नियमांमध्ये हे स्पष्टपणे नमूद केले आहे की, कार्यपद्धतीविषयक त्रुटींमुळे मूलभूत अधिकार बाधित होत नाहीत. अर्ज साध्या कागदावर प्रत्यक्षपणे किंवा इलेक्ट्रॉनिक माध्यमातून सादर केले जाऊ शकतात; तसेच, केवळ विहित नमुन्यांचा वापर केला गेला नाही या कारणास्तव दावे फेटाळले जाऊ शकत नाहीत.

नाही. हे नियम स्वीकारार्ह पुराव्यांची व्याप्ती वाढवतात आणि नोंदणीकृत वैद्यकीय व्यावसायिकांव्यतिरिक्त, आशा (ASHAs), सहाय्यक परिचारिका-प्रसविका (ANMs), स्थानिक प्राधिकारी आणि इतर विहित ग्राम किंवा नगरपालिका अधिकाऱ्यांनी दिलेली प्रमाणपत्रे स्वीकारण्याची मुभा देतात.

नाही. नियमांमध्ये स्तनपानासाठी किमान विश्रांतीची वेळ विहित केलेली असली, तरी पाळणाघर किंवा बालसंगोपन केंद्राचे अंतर लक्षात घेऊन, प्रवासाच्या वेळेसह अतिरिक्त वेळ घेण्याची मुभाही त्यामध्ये देण्यात आली आहे.

नाही. नियमांनुसार सामायिक पाळणाघरे (crèches), एकत्रित किंवा संयुक्त व्यवस्था आणि वाटाघाटीद्वारे निश्चित केलेल्या सुविधांना परवानगी आहे; विशेषतः लहान आस्थापनांना मदत करण्याच्या उद्देशाने ही तरतूद करण्यात आली आहे. ज्या ठिकाणी पाळणाघराची सुविधा उपलब्ध करून दिली जात नाही, त्या ठिकाणी पाळणाघर भत्ता देणे अनिवार्य आहे.

नाही. जिथे निवृत्तीची किंवा सेवा समाप्तीची तारीख आगाऊ ज्ञात असते, तिथे ग्रॅच्युइटीचे अर्ज आगाऊ सादर करण्यास नियमांनुसार परवानगी आहे.

नाही. केवळ विलंबामुळे ग्रॅच्युइटीचा दावा अवैध ठरवता येत नाही, असे नियमांमध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहे.

नियमांनुसार, अल्पवयीन नामनिर्देशित व्यक्तींना देय असलेली ग्रॅच्युइटीची रक्कम, नामनिर्देशित व्यक्तीची सुरक्षितता आणि भविष्यातील लाभ सुनिश्चित करण्यासाठी, विनिर्दिष्ट राष्ट्रीयीकृत बँकांमधील मुदत ठेवींमध्ये गुंतवणे आवश्यक आहे.

नाही. नियमांमध्ये अनिवार्य सूचना, सकारण आदेश, निश्चित कालमर्यादा आणि अपील यंत्रणांची तरतूद करण्यात आली आहे; ज्यामुळे पारदर्शकता सुनिश्चित होते आणि मनमानी निर्णयांना प्रतिबंध बसतो.

नाही. हप्त्यांमध्ये पैसे देण्याची मुभा केवळ कामाच्या प्रगतीची आणि खर्चाच्या मूल्यांकनाची माहिती सादर केल्यानंतरच दिली जाते; तसेच, हे हप्ते पडताळणी आणि छाननीच्या अधीन असतात.

होय. करनिर्धारण किंवा अपिलीय आदेशांनंतर, अतिरिक्त भरलेल्या उपकराच्या परताव्यासाठी नियमांमध्ये कालमर्यादा-बद्ध यंत्रणेची तरतूद करण्यात आली आहे.

बांधकाम कामाचे स्वरूप आणि अंमलबजावणी यांवर अवलंबून, नियोक्ते, कंत्राटदार, सरकारी विभाग आणि सार्वजनिक क्षेत्रातील उपक्रम यांच्यामध्ये जबाबदारीची स्पष्ट विभागणी करण्यात आली आहे.

नाही. हे नियम दुय्यम विधिधानाचे (subordinate legislation) स्वरूप धारण करतात. त्यानुसार, संसदेच्या मंजुरीची आवश्यकता न बाळगता, शासकीय अधिसूचनांद्वारे या नियमांमध्ये बदल, सुधारणा किंवा अद्यतनीकरण करता येते.

नाही. स्थलांतरित कामगारांच्या माहितीचे गंतव्य राज्याच्या पोर्टलवर अद्यतनीकरण करण्याच्या अधीन राहून, हे नियम नोंदणी आणि लाभांची आंतरराज्यीय सुवाह्यता (portability) शक्य करतात.

नाही. हे नियम उपकंपन्या, सहयोगी कंपन्या, होल्डिंग कंपन्या, LLPs आणि त्रयस्थ व्यवस्थांद्वारे कामावर घेतलेल्या 'गिग' (Gig) आणि 'प्लॅटफॉर्म' (Platform) कामगारांना लागू होतात.

नाही. दंडात्मक कारवाई सुरू करण्यापूर्वी, जोखीम-आधारित तपासण्या, सुधारणात्मक निर्देश आणि निश्चित कालमर्यादांसह अनुपालन सूचना यांवर हे नियम भर देतात.

होय. नियमांमध्ये स्पष्ट मुदत मर्यादा, अपीलचे प्रमाणित नमुने आणि प्रकरणांच्या निकालासाठीच्या कालमर्यादा विहित केल्या आहेत.

नाही. सूट मिळालेल्या आस्थापनांनी पात्रता निकष, लेखापरीक्षण आणि अहवाल सादर करण्यासंबंधीच्या आवश्यकतांची पूर्तता करणे बंधनकारक आहे; तसेच, संरचनात्मक बदल झाल्यास सदर सूट रद्द केली जाऊ शकते.

नाही. नियमांनुसार, नोंदींची इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने देखभाल करण्यास किंवा त्या जवळच्याच एखाद्या अधिसूचित ठिकाणी साठवून ठेवण्यास परवानगी आहे; मात्र, तपासणीच्या वेळी त्या उपलब्ध असणे आवश्यक आहे.

नाही. सरकारी अधिसूचनांद्वारे मर्यादा, नमुने, अंशदान दर आणि कार्यपद्धतींमध्ये सुधारणा करण्यास नियमांमध्ये स्पष्टपणे परवानगी देण्यात आली आहे; ज्यामुळे उद्भवणाऱ्या नवीन गरजांनुसार जुळवून घेणे शक्य होते.

योग्य सरकारने विहित केलेल्या वेतन मर्यादेनुसार लेखा वर्षात किमान तीस दिवस काम केलेल्या प्रत्येक कर्मचार् याला बोनस देय आहे.  

नाही, फ्लोर वेज ही एक बेसलाइन आहे. जेथे राज्य सरकारने पूर्वी निश्चित केलेले वेतनाचे किमान दर फ्लोर वेजपेक्षा जास्त आहेत, तेथे राज्य सरकार यापूर्वी निश्चित केलेल्या वेतनाचे असे किमान दर कमी करणार नाही. 

होय. वेतन संहितेच्या अंतर्गत अनुसूचित रोजगाराची संकल्पना काढून टाकण्यात आली आहे. ही संहिता आता सर्व कर्मचार् यांना त्यांचे क्षेत्र किंवा श्रेणी विचारात न घेता सर्वत्र लागू आहे. 

नाही. व्याख्या पारदर्शकता आणि एकसारखेपणा आणते. केंद्र सरकारने अधिसूचित केल्याप्रमाणे निश्चित टक्केवारीपेक्षा जास्त भत्ते पुन्हा वेतनात जोडले जातात, पीएफ, ग्रॅच्युइटी आणि बोनसचा आधार वाढवतात, ज्यामुळे कामगारांना फायदा होतो. यामुळे कर्मचार् यांची सामाजिक सुरक्षा मजबूत होईल.

नाही. या संहितेमध्ये सर्व वजावटींची मर्यादा वेतनाच्या 50% आहे - सहकारी वजावटीसाठी पूर्वीच्या 75% च्या तुलनेत एकसमान आणि संरक्षणात्मक. वजावट वेतनाच्या 50% पर्यंत मर्यादित आहे. 

नाही. केंद्र तसेच राज्य सरकारे आपापल्या कार्यक्षेत्रात किमान वेतन निश्चित करतील. त्यांनी हे वेतन मजल्यावरील वेतनापेक्षा आणि कामगार आणि मालकांच्या प्रतिनिधींशी सल्लामसलत केल्यानंतर निश्चित केले पाहिजे. तर, ही प्रक्रिया न्याय्य, संतुलित आणि अनियंत्रित नाही

नाही. निरीक्षकाची कर्तव्ये आणि अधिकार कायम ठेवले जातात आणि तो तरतुदींची अंमलबजावणी करेल, एकाच वेळी कामगारांमध्ये त्यांच्या हक्कांबद्दल जागरूकता वाढवेल आणि नियोक्त्यांना अनुपालनात मार्गदर्शन करेल.

नाही. कामाच्या तासांमध्ये लवचिकता किमान वेतन कमी करणार नाही आणि सामान्य तासांपेक्षा जास्त काम करणारे कर्मचारी ओव्हरटाइम दरासाठी पात्र आहेत जे वेतनाच्या सामान्य दरापेक्षा दुप्पट नसतील.

नियोक्ते वेतन, समान कामासाठी किंवा समान स्वरूपाच्या कामासाठी कर्मचार् यांची भरती आणि रोजगाराच्या अटीशी संबंधित बाबींमध्ये ट्रान्सजेंडरसह लिंगाच्या आधारावर भेदभाव करणार नाहीत.

नाही. वेतन संहितेच्या अंतर्गत प्रतिबंधात्मक आणि वाढीव दंड प्रदान केले जातात. नियोक्त्यांना अनियमितता सुधारण्याची संधी दिली जाते. तथापि, कंपाउंडिंग पहिल्या गुन्ह्यापुरते मर्यादित आहे आणि 5 वर्षांच्या कालावधीत गुन्ह्याची पुनरावृत्ती केल्यास कारावासाची शिक्षा होऊ शकते जी 3 महिन्यांपर्यंत वाढू शकते किंवा दंड किंवा दोन्ही असू शकते. नियोक्ते त्यांच्या जबाबदार् या टाळू शकत नाहीत हे सुनिश्चित करताना ही प्रणाली अनावश्यक खटले कमी करते.

नाही. या संहितेत पूर्ण-वेळ, अर्ध-वेळ, तात्पुरते, प्रासंगिक आणि कंत्राटी कामगारांसह सर्व कर्मचार् यांचा समावेश आहे.

नाही. वेतनावरील संहिता संघटित किंवा असंघटित क्षेत्रात कार्यरत असलेल्या सर्व कर्मचार् यांना लागू होते. हे किमान वेतन आणि वेळेवर देय सुनिश्चित करते. ही संहिता सर्व श्रेणीतील कर्मचार् यांसाठी किमान वेतनाचे सार्वत्रिकीकरण करते.